김진희 / 노무법인 벽성 대표

‘일하지 않는 자 먹지도 말라’는 말이 있다.
게으름을 경계하는 말이지만 이제 한물간 옛말이다.
먹을 자격인 일(취업이든 개업이든)할 의무가 더이상 선택의 문제가 아닌 사회다.

‘가난은 나라님도 구제하지 못한다’는 말도 있다.
자연력에 의존했던 농경사회의 생산력의 한계가 드러나 있다.
기술의 발전으로 생산력이 급격하게 올라갔던 산업사회에서도 가난의 대물림은 한동안 걱정거리였다.
높아진 생산력의 결과가 고루 돌아갈 사회제도와 복지시스템을 채 갖추지 못했기 때문이다.
그런데 그 가난마저도 이제 맘대로 대물림 할 수 없는 시대다. 3포, 5포, 7포의 좌절을 겪은 청년들에게 결혼과 양육은 이제 자발적 의지의 선택지가 아니기 때문이다.

극단적 경쟁사회가 빼앗아간 ‘일할 권리’

영국의 철학자 ‘토마스 홉스’는 ‘만인의 만인에 대한 전쟁’ 상태를 극복하기 위해 절대 권력이 필요하다고 생각했다.
지금 우리사회에 나타나는 빈곤과 그로 인한 세대 단절 현상에서 홉스가 보았던 자연 상태가 떠오른다면 무리한 상상일까?
역사적으로 전쟁이나 펜데믹 상태가 아닌 조건에서 인구절벽, 세대 단절을 경험한 적은 거의 없었으니 말이다.

우리나라 합계 출산율은 2018년 ‘1’보다 작은 0.98을 기록했으며 작년엔 0.84까지 떨어져 신생아 수는 2019년 대비 10% 감소했다.
지금의 감소 추세로는 당장 내년을 예측하기도 어렵다.

홉스는 인간의 본성 중에서 분쟁을 일으키는 세 가지 주된 원인을 경쟁, 불신, 공명심으로 보았다(리바이어던, 최공웅/최진원 역).
첫째, 이득을 위해 침략하고, 둘째, 안전을 위해, 셋째, 공명심 때문에 명예를 수호하려 공격자가 되는데 이때 폭력이 동원된다.
즉 모두를 위압하는 공통 권력이 없이 살아갈 때 전쟁 상태로 들어가게 되는데, 이런 자연 상태를 넘어서려면 강력한 인공 인간(국가)이 필요하다고 말한다.
개인의 자연권을 제한해 탄생한 그 국가에서 결혼과 육아까지 포기하게 하는 경쟁적 삶을 살고 있다면 지금 우리에겐 어떤 권력이 더 필요한 것일까?

메타버스(Metaverse 3차원 가상세계) 시대로 가고 있는 인류가 앞으로 어떤 생존 전략을 취하게 될지 가늠하기 어렵다.
그러나 아직까지 노동은 생존 기반이고 노동할 기회를 빼앗긴 지금의 세대는 다음 세대를 포기하는 경험을 하고 있다.
물론 결혼과 육아 포기가 경제 기반만의 문제는 아니다. 사회적 변화에 따른 가치관의 변화도 영향을 미친다.
그러나 최근 우리사회 청년실업 문제가 곧바로 결혼, 육아 포기로 연결되고 있음은 이미 여러 지표들이 말하고 있으며, 정부의 강화된 청년, 육아 관련 정책들이 이런 사실을 뒷받침한다.
우리 사회의 심각한 불평등 문제를 더 이상 방치할 수 없는 시점이다.

경쟁에 대응한 연대의 상징, 우리의 노동조합은 어떤 모습일까?

노동이 자본에 예속될 수밖에 없는 이유는 자본주의 경제의 불가피한 속성인 경쟁이라는 압력 때문이다.
사회철학자 ‘칼 폴라니’는 상품이 될 수 없는 노동, 토지, 화폐조차 상품화 되면서 인간 삶은 뿌리부터 위협받게 되었다고 말한다.

그런 경쟁의 위협에 대응하기 시작한 것은 시민과 노동자계급의 성장으로 노동조합이 결성되면서부터다.
노동조합은 태생적으로 연대를 기반으로 한다.
그렇다면 우리의 노동 현장에 그 연대의 정신이 살아 있을까? 안타깝게도 연대 대신 자본주의의 경쟁적 질서가 꿈틀거린다.
정규·비정규 노조, 원청·하청 노조로 구분되어 배타적 이익을 추구하는 전형적인 경쟁체제 구조다.
기업별 노조만을 인정하는 우리나라에서 산업별 연대가 어렵다는 점을 감안하더라도 지금의 양대 노총(한국노총, 민주노총)에서 그런 한계를 극복하려는 고민을 찾기 어렵다.

최근 레미콘 공급과 관련해 벌어진 양대 노총 간 대립은 이해해볼 여지가 없다.
울산 오일가스 허브공사의 대립, 건설현장에서의 잦은 몸싸움에 병원, 기업, 톨게이트 등 곳곳에서 충돌하고 난투극까지 벌어지는 현실은 누가 보아도 낮 뜨거운 밥그릇 싸움이다.
물론 이런 양상들의 직접적 원인은 일자리 감소에 있다.
그러나 일자리 감소는 이미 거스를 수 없는 추세다.
경쟁 구도에 대응하기 위해 선택한 연대의 정신을 버린 채 할 수 있는 것이 많지 않다.

이처럼 살인적인 경쟁 구도 속에 젊은 세대가 낙오되고 도태되어도 개별 노동조합의 이해관계를 넘어 노동자 전반을 아우르는 공통된 이슈는 좀처럼 나오지 않고 있다.
최근 MZ세대가 기존의 협상 방식에 맞서 잇따라 사무직 노조 설립신고를 마치면서 현장은 더욱 분화되는 양상이다.
이런 현상이 확산되는 데는 극단적 경쟁 체제가 원인이지만, 진부한 노동운동 방식에 의존해 경쟁구도를 극복할 대안을 찾지 못하는 양대 노총의 책임도 크다.  

우리나라는 양극화, 불평등 구조가 어느 나라보다 심화된 나라다.
언제 누구라도 비정규직 노동자가 될 수 있고 실업자가 될 수 있는 사회다.
게다가 심각한 사회문제가 되고 있는 세대 단절 현상을 극복할 사회안전망도 여전히 부족하다.
이런 불안정한 구조를 극복해야할 노동조합이 단위사업장 내에서까지 분화되는 마당이니 소외된 노동자들까지 배려할 노동정책을 내놓기는 쉽지 않다.

이를테면 자주 언급되는 연대임금제를 보자.
총론에서는 어느 정도 공감하는 분위기지만 각론으로 들어가면 잠잠해지는 이슈다.
바로 뿌리 깊은 연공서열형 임금체계와 근무환경을 건드려야 하기 때문이다.
동일노동 동일임금제를 실시하려면 직무급 임금체계(직무의 중요성, 난이도에 따라 결정)로 전환되어야 한다.
각기 다른 사업장에서의 노동이 동일한 노동인지를 무엇으로 판단할 것인가.
최근 MZ세대 노조가 속속 조직되고 있는 것은 다수를 점하는 생산직 50대 이상 조합원들의 요구에 자신들 문제가 묻히고 있는데 대한 불만 때문이라고 하지만, 그 이면엔 기득권적 성격의 연공서열형 토양에 대한 부정이 깔려있다.

노동환경이 어려울 때마다 연대임금제가 언급되곤 한다.
그러나 단위사업장을 기반으로 하는 기업별 노조에서 사업장별 임금격차는 심화되어 왔다.
단시간 내에 이런 격차를 해소하기는 어렵다. 그 격차에는 단위기업의 임금 지불 능력이기도 한 기업 간 격차도 포함하고 있기 때문이다.
그 차이를 좁혀나갈 단계적 방안을 마련하려면 우선 정확한 실태 파악이 필요하다.
섬세하고 체계적인 연구도 뒷받침되어야 한다. 내부도 설득하고 상대와도 타협해갈 연구 조직으로 거듭나지 않으면 불가능하다.
고용도, 삶의 방식도 예측하기 어려울 만큼 급변하는 시기에 경기 변동이나 일자리 수준에 스스로 분열해가는 경쟁원리를 택하는 한 노동자를 대변할 노동조합으로 역할을 해낼 수 없다.

정부의 노동정책에 대한 대응, 무엇이 문제였나?

코로나 국면을 계기로 재택근무, 순환근무로 전환하고 있는 기업들은 아직도 감원할 유휴 인력이 있다는 사실에 놀란다고 한다.
영국계 글로벌 은행인 HSBC가 경영진 개인 사무실을 없앴다는 얘기도 들린다.
더욱 경쟁적 노동 환경으로 가고 있음을 의미한다. 우리의 노동조합도  쟁취하는 방식에만 머물고 있지 않은지 돌아볼 필요가 있다. 

현 정부의 노동정책에 대한 양대 노총(한국노총, 민주노총)의 대응 방식에서 이미 많은 문제가 드러났다.
마음만 앞서 준비도 안 된 노동정책을 강행하려던 정부 책임이 컸지만, 양대 노총도 책임에서 자유로울 수 없다.
정부의 노동정책들에 무엇이 문제였는지 핵심을 섬세하게 짚어내지도 대안을 제시하지도 못했다.

우리나라 노동조합 조직율은 10%대에 머물다가 최근 다소 증가해 12.5%(2019년)까지 올라왔지만 OECD 국가들에 견줘 여전히 낮은 수준이다.
그럼에도 지난 29일 140만 조합원 조직임을 자랑했던 한국노총, 그리고 비슷한 규모의 민주노총 모두 인적, 재정적으로 이미 엄청난 조직 규모다.
좋은 연구 활동과 결과를 내기 부족하지 않은 규모다.
이런 조직력을 가지고도 여전히 벗어나지 못한 진부한 운동방식이 우리나라 노동정책에 어떤 결과를 초래했는지 굵직한 사례별로 살펴보자.

먼저 최저임금 인상과 주52시간제 문제부터 살펴보자.
특히 현실적 생활 수준을 고려한 최저임금 1만원 인상은 제19대 대통령 후보들의 공통 공약이었을 정도로 더 이상 미룰 수 없는 중요 이슈였다.
그런데 최저임금과 52시간 적용이 집중된 곳은 영세 사업장들이었고 우리나라는 영세자영업자 비율이 다른 나라에 비해 월등히 높은 수준이라는 구조적 문제를 간과했다.
폐업이나 감원, 해고 문제가 발생한다면 이곳에 집중될 수밖에 없는 상황임을 예측하는 것은 어렵지 않았다.
그러나 정부나 양대 노총 어느 쪽도 이런 현실을 고려한 대비책을 내놓지 못했다.
문제가 현실로 드러나서야 정부는 지원금을 풀기 시작했고 카드 가맹점 수수료 인하 압박을 가하며 온 나라를 극한 대립으로 몰고 갔다.
가장 중요한 노동 정책에서 동력을 잃고 말았던 뼈아픈 경험이다.
오직 최저임금과 주52시간제 자체 이슈만을 가지고 밀어붙였던 양대 노총에서 연대라는 방향은 이미 상실했기 때문이다.

이어진 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 문제에서도 학습효과는 나타나지 않았다.
시기적으로 경기가 하강하고 실업률이 증가하는 어려운 경제 상황임을 담보로 경영계는 탄력적 근로시간제 단위기간 확대를 줄기차게 요구했다.
노동자의 건강권을 심각하게 침해할 가능성이 있는 요구였지만 일자리가 감소하는 심각한 경기상황에서 원론적 논리로만 대응하기도 어려운 상황이었다.
물론 근로기준법상 노동조건은 타협의 여지없이 지켜야 할 기준이다.
그럼에도 오랜 관행을 법 기준 내로 들어오게 개선하거나, 불가피하게 법 취지를 훼손하는 방향으로 개정하는 경우 이를 보완할 실질적 대안이 제시되어야 한다.

OECD 국가 중 산재사망 1위라는 오명에도 중대재해기업처벌법 역시 경영계 저항으로 지연되다가 잇따른 재해로 여론이 들끓고서야 올해 초 간신히 통과되었다.
그러나 법률로서 많은 허점을 드러냈다는 것이 일반적인 평가다.
개별 조문들에 대한 충분한 숙의 과정을 거치지 못한 탓이다. 산업안전보건법 등 관련법들과 충돌한다거나, 처벌대상의 모호성, 처벌 수위 등 많은 논란과 분쟁이 예상되지만 그에 대한 고용노동부의 지침도 준비되지 않은 상태다.
또한 재해가 집중되는 50인 미만 사업장에 대한 유예조항을 뒀지만 정작 유예기간 동안 재해를 어떻게 관리해나갈 것인지에 대해서는 적절한 대안을 제시하지 못하고 있다.

중대재해기업처벌법은 양대 노총도 줄곧 주장해왔으며 사회적으로 공론화된 지도 오래 됐다.
그러나 법률 시행만으로 모든 게 해결되지 않는다.
법이 실행되어 효과로 나타나려면 개별 조항들을 세심하고 충분하게 논의해야 한다.
정부나 노사 모두가 인정하는 모범 례가 따로 있는 것이 아닌 만큼 조항마다 의견이 대립할 수도 있다.
이번에도 다양한 사례에 대한 섬세한 방안이 필요했고 준비할 시간적 여유는 충분했다.
산업재해율을 반으로 줄이겠다고 공언한 정부나 오랜 시간이 흘렀음에도 법률 검토에 게을리 한 무책임한 국회와 고용노동부는 말할 것도 없다. 그렇다면 이 법의 수혜자가 될 노동자 대표인 양대 노총은 또 무얼 했는가.

우리는 복지와 노동정책을 말할 때 종종 북유럽 나라들이나 스웨덴 사례를 인용하곤 한다.
그러나 좋은 복지와 노동정책은 상식적이고 신뢰받는 국가와 시민, 노동조합에서 나온다고 해도 과언이 아니다.
우리의 노동조합은 복지의 나라 스웨덴의 좋은 노동정책에 대해서는 자주 언급하면서 밑바탕에 깔린 훌륭한 합의의 정신과 운영 방식에 대해서는 함구한다.

유혈사태에서 시작된 스웨덴식 모델, 그냥 얻어지지 않았다!

복지국가 스웨덴에서도 증가하는 플랫폼 노동은 비껴갈 수 없는 문제다.
그러나 그 나라가 이런 변화에 어떻게 대응해가고 있는지를 보면 감동적이다.
플랫폼 사업주들이 노조와 교섭하고 단체협약을 맺는 과정에 기꺼이 동참하게 된 이유를 언급한 부분을 보면 그 인식 수준에 놀라게 된다(월간 노동리뷰 4월호, 노동연구원).

첫째, 스웨덴의 플랫폼 사업주들은 스스로 ‘선량한 사용자’가 되겠다는 진정성 있는 야심을 갖는다.
노조와의 단체협약이 선량한 사용자의 기본 요건으로 인식된다는 것이다.
이는 ‘악덕 사업주’는 더 이상 영업하기 힘든 법·제도적 환경의 소산이기도 하다는 것이다.

둘째, 노사 간 자율적으로 합의된 단체협약은 기업과 기업 간 교류를 근간으로 하는 플랫폼 기업들에는 마치 ‘공정무역’이나 ‘친환경’ 상표처럼 일종의 브랜드 효과가 있어, 소비자들에게도 상당한 장점으로 작용한다고 한다.

셋째, 민간 플랫폼을 매개로 일하는 화이트칼라 노동자들은 대개 특수한 기능이나 지식을 갖고 있어 자기 노동력의 가치를 잘 아는 편이다.
따라서 단체협약이 있는 플랫폼일수록 유능한 노동력을 더 많이 모을 수 있는 장점이 생긴다는 것이다.

양극단에서 힘겨루기 식의 승패로 결정되는 우리나라 노사문화 사정과 많이 다르다.
사용자들의 높은 인식 수준은 무엇보다 사회적인 신뢰 기반에서 나온다.
우리 사회처럼 반목과 질시, 경쟁 만능의 인식이 팽배한 사회에서 나올 수 없는 결과다.

이런 신뢰 기반이 어느 날 갑자기 생겨나는 것은 물론 아니다.
스웨덴 역시 1931년 유혈사태로까지 확산된 노동자 파업이라는 최악의 노사 관계 속에서 서서히 스웨덴식 모델을 발전시켰다.
LO(스웨덴 노동조합 연맹)과 SAF(사용자 대표) 그리고 사민당이 모여서 노동조합에는 고용 유연성이라는 희생을 요구하는 대신, 사용자에게는 사회안전망 등 무한책임을 지게 하는 양보와 타협을 이뤄내면서 시작했다.
이후 1959년의 연대임금 정책을 통해 경쟁적인 인플레를 막고 직종 사이의 임금 불평등을 줄이는 타협의 기반이 되기도 한다. 이런 미래지향적 노사관계 모델을 우리사회에도 이식할 수 있을까?

내년 적용될 최저임금 결정을 위해 최저임금위원회 위원들이 모였다.
인상률에만 집착하는 소모적 시간이 아니길 바란다.
고용, 실업, 노동조건 등 노동정책들은 경기, 일자리, 제도 등과 서로 맞물려 돌아간다.
이를 무시하고서는 의미 있는 합의에 도달하기 어렵다.
인구 감소와 함께 노령화가 가속화하면서 노동형태도 다변화해 가고 있다.
새로운 변화에 맞는 제도 정비와 일자리 재배치에 대한 양대 노총의 관심이 어느 때보다 중요하다.

앞서 언급한 연대임금제 이슈는 양대 노총에게 중요한 숙제를 안겼다.
우리나라가 안고 있는 구조적 문제들이 총체적으로 함축된 문제이기 때문이다.
기업 간 임금격차의 이면에 기업 간 먹이사슬 구조인 원·하청 관계가 그렇다.
연공서열형 임금체계에서 직무급 임금제로의 전환도 어려운 문제다. 젊은 세대와 갈등을 빚는 요인이기도 하지만 기업별 임금격차와도 맞물려 있다.
동일한 일이라도 기업에 따라 업무강도가 천차만별인 상황에서 어떤 기준으로 직무급으로 전환할지도 문제다.

시작은 현실에 밀착한 섬세하고 체계적인 준비다.
그러려면 연구를 통해 구체화하고 토론을 통해 공유해가는 방식으로 전환해야 한다.
물론 대화와 타협은 상대 역시 어느 정도 준비되어 있을 때 가능하다.

그러나 잇따른 노동정책 실패에 언제까지 남 타령만 할 수는 없지 않은가.
누군가는 이 국면을 헤쳐 나갈 주체여야 하고 서서히 신뢰 기반을 만들어가야 한다.
노동조합이 정부와 기업을 이끌어내야 하지 않나.
대화와 타협이 가능한 구조, 설득과 연대가 가능한 구조부터 만들어야 한다. 그 다음은 쉬울 수 있다.

시사코리아저널  webmaster@koreajn.co.kr

<저작권자 © e시사코리아저널, 무단 전재 및 재배포 금지>