직장갑질119 젠더특위, 노동인권실현을위한노무사모임, 직장갑질119 온라인노조 젠더팀 관계자들이 6일 서울 종로구 광화문 이순신 동상 앞에서 열린 3월 8일 여성의 날 기념 기자회견에서 '최악의 일터 젠더 갑질' 온라인 설문 결과를 발표하고 있다. /연합뉴스

'임금 불투명성' 원인 지목···정부, 2027년 '고용평등 임금공시제' 도입 목표
노동계 "중소영세사업장 여성 많아···50인 이상 성별 보수 현황 공개해야"

[시사코리아저널=정종민 선임기자] #1. 민간기업에 다니는 여성 사원 A씨는 군 복무 기간을 호봉에 반영하는 회사의 임금 산정 시스템으로 인해 남자 동기와 연봉이 300만원 이상 차이 난다. A씨는 "심지어 격려금도 기본급을 기준으로 산정해 남자 동기보다 덜 받는다"며 "회사 업무가 군 복무 여부와 관련이 없는데도 같은 일을 하는 남자 동기보다 적은 임금을 받는 것은 부당하다"고 토로했다.

#2. 산후조리원에서 일하는 간호조무사는 어느 날 동료와 서로의 임금에 관해 이야기하다가 직원들의 임금이 제각각이고 산정 기준이나 체계가 없다는 사실을 알게 됐다. 알고 보니 병원장은 채용 면접 시 간호조무사들에게 원하는 임금 수준을 물어봤고, 최저임금 수준을 말한 간호조무사들을 그만한 임금을 주고 채용한 사실이 밝혀졌다.

남녀 임금 격차(2024년) /OECD 웹페이지 갈무리

근로기준법에 따르면 '임금'은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 말한다.

같은 회사에서 동일한 일을 한다면 동일한 임금을 받아야 마땅하지만, 한국에서는 다양한 이유로 임금 차등이 발생한다.

특히 성차별이 자연스럽게 뿌리내려 여성이 남성보다 적은 임금을 받고 고용차별을 겪는 것을 어쩔 수 없는 현실로 치부하는 사회적 분위기마저 감지된다.

이러한 현실 속에 한국은 '남녀 임금 격차 경제협력개발기구(OECD) 1위'라는 불명예를 벗지 못하고 있다．

6일 OECD에 따르면 2024년 기준 한국 정규직 여성의 중위소득은 남성보다 29.0% 낮다. 한국의 남녀 임금 격차는 OECD 평균(10.3%)을 크게 상회하며, 38개 회원국 중 가장 커 성별 불평등 대표 사례로 꼽힌다.

일터에서 남녀 차별은 국내 지표로도 확인된다.

성평등가족부와 고용노동부가 작년 12월 발간한 '2025년 여성경제활동백서'에 따르면 2024년 여성 고용률은 54.7%로 남성(70.9%)보다 16.2%포인트(p) 낮았다.

시간당 남성 임금 대비 여성 임금 비율은 70.9% 수준이었다.

학력이 같아도 여성은 남성보다 고용시장에서 열악한 위치에 있었다.

대졸 이상 여성 고용률은 69.1%로 남성(83.6%)보다 14.5%p 낮았다. 고졸 이하는 여성 45.4%, 남성 60.4%로 격차(15.0%p)가 더 컸다.

대졸 이상 남녀 고용률(%) /2025년 여성경제활동백서 갈무리

남녀 임금격차가 해소되지 않은 데는 한국 사회의 '임금 불투명성'이 한몫한다.

한국에서 임금은 '개인정보' 내지는 기업의 '기밀'로 취급되며 폐쇄적으로 관리되고 있다.

대부분의 기업은 구직 공고를 내면서 임금 정보를 공개하지 않고 '내규에 따름'이라고만 공지한다. 근로계약서를 작성할 때는 외부에 임금 정보를 누설하지 않겠다는 서약서 작성을 강요하기도 한다.

임금 정보가 투명하게 공개되지 않으면 임금 체계의 불합리성을 알기 어렵고, 부당한 차별을 해결할 수도 없다.

정부는 임금 정보 불투명성에서 비롯된 성별 임금 격차 문제를 해결하기 위해 '고용평등 임금공시제' 도입을 추진하고 있다.

이재명 정부의 국정과제인 고용평등 임금공시제는 성별 임금 격차를 해소하기 위해 공공기관과 민간 기업의 성별 임금 실태를 종합적으로 공개하는 제도다.

정부는 올해 준비를 거쳐 2027년부터 임금공시제를 본격 실시한다는 계획이다. 속도감 있는 제도 도입을 위해 의원 입법을 통해 양성평등기본법이나 여성경제활동촉진법, 남녀고용평등법 개정안을 중 하나를 상반기 중 마련한다.

공시 대상은 민간 부문의 경우 상시근로자 500인 이상 기업과 공시대상기업집단 중 300인 이상 기업이 될 가능성이 크다.

남녀 임금 격차(PG) /연합뉴스

정부는 우선 적극적 고용개선조치(AA)와 동일한 범위로 시작해 현장 수용성 등에 따라 단계적으로 대상 기업을 확대하는 방향을 검토하고 있다.

노동계에서는 여성 노동자가 주로 중소영세사업장에서 일하고 있는 점을 들어 상시 50명 이상 근로자를 고용하는 사업장을 대상으로 폭넓게 규정해야 한다는 의견도 나온다.

일례로 스웨덴에서는 '차별금지법'에 따라 25인 이상 사업장은 출신, 종교, 성별 등 잠재적 차별로부터 노동자를 어떻게 보호하고 있는지를 상술한 보고서를 3년마다 의무적으로 제출해야 한다.

공시 항목은 임금·고용상 성별 격차를 나타내는 핵심지표를 중심으로 설계된다. 성별 중위임금 비율, 임금 분위별 성별 비율, 고용 형태별 남녀 근로자 수, 성별 임금 격차 원인 분석 및 개선 계획 등이 논의되고 있다.

노동계에서는 성별 임금 격차의 원인을 체계적으로 진단하기 위해서는 고용 형태, 직종, 직급, 근속연수별 남녀 보수 현황, 성별 근속연수, 성별 승진현황 및 승진 소요기간 등이 공시 항목에 구체적으로 담겨야 한다고 주장한다.

성평등부 관계자는 "기업과 노동자의 수용성을 높이면서도 제도의 실효성을 확보하기 위한 단계적 접근 전략이 필요하다"며 "상반기 중 개정안이 마련되도록 최선을 다하겠다"고 말했다.

정종민 기자  korea21ci@hanmail.net

<저작권자 © e시사코리아저널, 무단 전재 및 재배포 금지>